Le droit disciplinaire - n°77 - Mars 2020

Le droit disciplinaire
Corollaire de son pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner les fautes commises par ses salariés.
À défaut d'une définition légale de la faute, la qualification de l'agissement fautif relève de l'appréciation de l'employeur. Ce dernier dispose d'une multitude de mesures pour sanctionner le salarié : avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, licenciement, etc.
Lorsqu'il entend prendre une sanction, il doit respecter les différentes étapes de la procédure légale. Celle-ci diffère selon que la sanction a ou non une incidence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Quant au licenciement disciplinaire, il est soumis à la fois aux règles du droit disciplinaire, et à celles du licenciement pour motif personnel. L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a assoupli l'obligation de motivation du licenciement pesant sur l'employeur. Ainsi, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés après la notification du licenciement. La procédure légale doit être combinée avec d'éventuelles dispositions conventionnelles.
Point spécial : La rupture conventionnelle individuelle
La rupture conventionnelle doit suivre une procédure spécifique en trois étapes, à savoir un ou plusieurs entretiens entre les parties, le respect d'un délai de rétractation une fois la rupture signée, et l'homologation de la convention à l'expiration du délai de rétractation. Les parties doivent prévoir le versement d'une indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. La Cour de cassation a récemment apporté de nouvelles précisions sur la possibilité de remettre en cause la rupture conventionnelle en cas de vice du consentement ou de non-respect de certaines formalités.